Conocemos nuestros derechos — y le estamos pidiendo a la gerencia que los respeten
CONOCE TUS DERECHOS
Esta semana, en una reunión de personal mandatoria, nuestros gerentes plantearon cinco puntos que creemos que son engañosos en cuanto a:
La noción de que un sindicato va a dañar nuestro presupuesto.
La futilidad de abogar por mejoras en nuestras condiciones de trabajo
El derecho a mostrar apoyo a sindicatos en nuestro lugar de trabajo.
La posición de One Herald Guild sobre si los trabajadores temporales deberían haber sido incluidos en la negociación para la votación del 30 de octubre.
Y amenazas de huelgas.
Con el 30 de octubre acercándose, les dejamos información que ayudará a aclarar esos puntos engañosos.
CORTANDO EL PASTEL
Hemos estado escuchando de la gerencia que “el presupuesto es un pastel fijo y a medida que una porción se hace más grande, otra tiene que ser más pequeña”. Lo que nos quieren hacer creer con esto es que si la compañía paga salarios justos, compensa el tiempo extra, aumenta las tasas de millaje, paga una razonable licencia por maternidad y garantiza indemnizaciones, se producirán cortes en nuestra sala de redacción que afectarán nuestra cobertura local. No tenemos ninguna razón para creer esto. McClatchy gasta por lo menos $420,000 ($35,000 al mes) para atraer a nuestro CEO a vivir en Sacramento. Desde que comenzamos a hablar del sindicato, la compañía ha encontrado dinero que previamente había dicho no tener. Por ejemplo, encontró dinero para pagar a Jones Day (con un promedio de $1,000 por hora) para hacer su campaña anti-sindicato, cuando podría haber evitado ese gasto y reconocernos voluntariamente. También encontró dinero para reemplazar computadoras viejas, aunque anteriormente habían dicho no tener los recursos.
Hasta ahora, hemos tenido que confiar McClatchy en las decisiones que toma y que impactan las vidas de todos nosotros. Creemos que es momento de confiar pero verificando. Para hacerlo, necesitamos los derechos y protecciones que vienen con un sindicato. Durante las negociaciones contractuales, si la compañía dice que no puede pagar por algo, tendremos acceso a la información que ahora no tenemos. Para verificar declaraciones de la compañía, esta tiene que mostrar sus planes y libros contables para que nuestros contadores analicen lo que la compañía dice y entonces nosotros poder actuar adecuadamente.
FUTILIDAD DE ABOGAR POR MEJORAS
La gerencia ha dicho, en violación de la ley laboral federal, que no hay mejoras posibles en nuestras condiciones de trabajo aquí en Miami. Esto es obviamente falso. Nuestra intención colectiva es trabajar con la gerencia en acuerdo con la ley para hacer de nuestra sala de redacción un lugar donde podamos quedarnos y crecer como profesionales respetados. No somos el Sacramento Bee y legalmente no estamos limitados por su contrato o cualquier otro. Haremos de nuestro contrato lo que, colectivamente, queremos que sea, y que podamos lograr en la negociación.
Ver caso LLC de Panaderías del Sur: https://www.nlrb.gov/cases-decisions/weekly-summaries-decisions/summary-nlrb-decisions-week-august-1-5-2016
DERECHO A MOSTRAR APOYO
Nuestros gerentes nos han dicho que no llevar puesta una camisa a favor del sindicato hace que sea “más fácil hablar contigo” y que al tuitear sobre nuestro apoyo al sindicato ya tenemos “una negociación rota”.
Éstos parecen comentarios diseñados para intimidarnos a ejercer nuestro derecho a apoyar públicamente a nuestro sindicato. Para muchos, la demostración colectiva de apoyo al sindicato, ha ayudado a unir personas de distintas partes de la sala de redacción; y vestir una camisa, o poner un afiche, es la expresión de esa experiencia positiva. Confiamos en que la gerencia va a entenderlo y que respetará nuestro derecho a expresarnos libremente, sin intimidaciones.
Hoy hemos redactado una carta para la gerencia, pidiendo a la editora ejecutiva del Herald, Aminda Marqués González, que instruya a todos los gerentes para que se abstengan de usar este tipo de declaraciones coercitivas y estas tácticas de presión.
El contexto es este: la ley permite a la gerencia crear reglas para nuestro lugar de trabajo, pero sólo si esas reglas están alineadas con las leyes federales y se aplican por igual a todas las actividades no laborales, relacionadas o no con el sindicato.
Por ejemplo, si tenemos permitido vestir una camisa de los Miami Dolphins en el trabajo (lo tenemos), también tenemos permitido vestir una camisa pro-sindical. Si tenemos permitido tuitear sobre los Miami Dolphins (lo tenemos), también tenemos permitido tuitear sobre el sindicato. La gerencia no puede discriminar en contra de discursos a favor del sindicato.
Por otro lado, nos han dicho que debemos quitar los afiches a favor del sindicato que estén colocados por fuera de los cubículos. La gerencia ha quitado estos afiches de One Herald Guild en repetidas ocasiones, sin nuestro consentimiento, después del final de nuestro horario de trabajo. Esto es ilegal, dado que la gerencia nos permite mostrar materiales no relacionados con el trabajo por fuera de nuestros cubículos.
Nuestro pedido a la gerencia es que reconozcan nuestros derechos: a) Tenemos el derecho a vestir camisas pro-sindicales en el trabajo; b) Tenemos el derecho de tuitear sobre nuestro sindicato; c) Tenemos el derecho de poner afiches pro-sindicales por fuera de nuestros cubículos.
En forma aislada estas infracciones pueden parecer pequeñas. Pero son tácticas de campaña antisindical, y la ley federal las prohíbe.
Esto es lo que el National Labor Relations Board dice sobre el derecho de los trabajadores: “Las restricciones en sus esfuerzos por comunicarse con sus compañeros de trabajo no pueden ser discriminatorias. Por ejemplo, su empleador no puede prohibirle hablar sobre el sindicato durante el horario laboral si le permite hablar sobre otros asuntos no relacionados con el trabajo durante el horario laboral.
La jurisprudencia muestra que esta regla se aplica no sólo a las discusiones en el trabajo sino también a la actividad en las redes sociales y la señalización en el lugar de trabajo
Por ejemplo, en Midwest Stock Exchange et al. v. la NLRB, un tribunal federal determinó que la empresa no podía obligar a los empleados a retirar los carteles pro-sindicales de los tableros de anuncios de la oficina porque permitía otros carteles no sindicales en ese mismo tablero de anuncios.
“Esta instrucción violó [la ley] ya que discriminaba sólo los avisos del sindicato y no se aplicaba a otro material no relacionado con el trabajo”, manifestó la NLRB.
Y en Oberthur Tech. of America Corp v. NLRB, un tribunal federal determinó que la empresa no podía evitar que los trabajadores discutieran con el sindicato en las áreas de trabajo porque “discusiones sobre todos los temas, desde bodas y funerales, hasta football, baloncesto y vacaciones, fueron permitidas en el área de trabajo.
Además, en Loparex LLC v. NLRB, un tribunal federal determinó que una empresa no puede crear nuevas reglas, incluso si se aplican de manera no discriminatoria, si el objetivo es enfocarse en el discurso sindical. “Aunque no se discute que la nueva política de Loparex para el tablón de anuncios era fácilmente neutral y no se aplicaba de manera discriminatoria, un empleador puede violar la ley si su motivación para una nueva política es su hostilidad hacia la actividad pro-sindical”.
Estas mismas leyes federales aplican a los trabajadores de el Nuevo Herald, the Miami Herald, and Miami.com
EXCLUIR A TRABAJADORES TEMPORALES DEL SINDICATO
La gerencia también alegó que durante las negociaciones sobre quién sería incluido en la unidad de negociación, que se llevó a cabo entre nuestro abogado y los abogados de McClatchy del Jones Day el 15 de octubre en Miami, el Guild intentó excluir del sindicato a los trabajadores temporales.
Esto es completamente falso. Es importante recordar que el objetivo de este sindicato es mejorar nuestro lugar de trabajo para todos nosotros: trabajadores a tiempo completo y parcial, trabajadores temporales, permanentemente temporales, trabajadores independientes, o gerentes por igual.
Durante las negociaciones del 15 de octubre, el Guild luchó para sumar a todos en la unidad de negociación, incluyendo a estos trabajadores temporales. Para hacerlo, tuvimos que demostrar que el trabajo era regular y que esas personas no podían rechazar el trabajo. Pero fue la empresa la que se resistió y, cuando el Guild lo rechazó, los abogados de McClatchy amenazaron con una audiencia sobre el tema, lo que habría retrasado las elecciones por semanas.
El Guild decidió no arriesgarse a más demoras en las elecciones y cedió. La junta de la NLRB incluso abogó para que se permita a cinco trabajadores temporales votar "en competencia", lo que significa que sus votos se dejarían de lado y negociaríamos su inclusión después de la elección. El sindicato estuvo de acuerdo. Pero nuevamente McClatchy se negó, diciendo que no había base legal para su inclusión. Seguimos comprometidos a luchar por los derechos y beneficios de estos "permatemps" (permanentemente temporales), muchos de los cuales tomaron estos trabajos después de ser despedidos del Herald.
Mientras tanto, seguimos luchando para incluir colegas que McClatchy quiere excluir, incluyendo algunos columnistas, productores y editores de páginas.
HUELGAS POTENCIALES
El derecho de huelga es fundamental para todos los sindicatos y está protegido por la ley. Pero, como hemos visto en los últimos años, decenas de redacciones han podido lograr contratos exitosos sin una huelga. Ningún periodista se declara en huelga a la ligera porque nos preocupamos por las comunidades a las que servimos, y es nuestra intención evitarlo a toda costa. También es importante conocer los hechos: nadie se verá obligado a ir a una huelga. La huelga, junto con cualquier otra decisión que tome nuestro sindicato, es una decisión colectiva y el resultado de la elección de cada individuo.